De la misma forma que la cultura de un pueblo contempla su lenguaje, leyes y normas, historia, literatura, etc.. en una institución existe un lenguaje propio, unas leyes y normas, una historia y una literatura propia… y un sistema de relaciones propio entre sus miembros. Esta síntesis es la cultura de quienes forman parte de la organización, los que estuvieron y los que están. Esa cultura propia, ese sistema de relaciones, la distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella.

Cada sistema desarrolla su propio patrón de comportamiento y rutina (cómo se hacen las cosas por aquí) y esto es lo que se denomina la cultura de la institución. Las personas nuevas, que entran en el sistema, toman conciencia de ello de una forma inconsciente y siempre hay miembros del grupo que les recuerdan ese comportamiento confiando que sea seguido y adoptado. A medida que seguimos la cultura de la empresa, nos sentimos más relajados (esto es, inocentes) y como en “casa”.

Aunque se intente promocionar una cultura compartida por toda la organización, ocurre, a veces, que la cultura de los departamentos es más fuerte, o que se originan subculturas generacionales, o estilos de liderazgo y gestión contradictorios,… etc. Esto origina tensiones muy frecuentes y pueden ser muy difíciles de superar.

Todos pertenecemos a muchos sistemas. Es normal experimentar tensiones que son provocadas cuando las necesidades de un sistema son incompatibles con las necesidades de otro. Por ejemplo, supongamos que el mismo día quiero ir a la fiesta de Navidad e ir a ver a mis hijos jugar al fútbol en el colegio. Es imposible estar en los dos sitios a la vez, por lo cual me sentiré culpable o incómodo en relación al sistema que “decepciono”.

Como pertenecemos a varios y diferentes sistemas, malentendidos y conflictos entre las diversas culturas pueden surgir muy fácilmente. En muchos casos, esos conflictos son relativamente pequeños y se resuelven instintivamente dentro del sistema (una especie de proceso continuo de auto-cura o auto-nivelación). Pero, en otras ocasiones, esto no ocurre y, entonces, es necesario intervenir.

Los Principios Sistémicos que proponemos tener presentes son:

• El respeto es el principio más importante.
• Pertenencia: en el sistema todos tienen el derecho a su lugar.
• Equilibrio entre el dar y el recibir : entre los individuos del equipo; entre el equipo y la organización y entre las diferentes partes y miembros del sistema.
• Existencia de unos órdenes o prioridades básicas que es importante respetar como la misión, los principios y valores, la antigüedad, la especialización, la jerarquía funcional, etc.

Estos Principios Sistémicos son “leyes” o “reglas” generales que facilitan el funcionamiento de los sistemas. Los sistemas funcionan con más armonía y equilibrio. Por lo general se observa que aparece una sensación de que “todo está en su lugar”. Se puede funcionar obviándolos o incluso actuando de forma contraria, pero el sistema u organización se resiente cuando no se tienen en cuenta principios que se han observado como importantes.

Algunas de las preguntas que tendremos que resolver serían:

• ¿Quiénes somos? ¿Para qué existimos? ¿Cuáles son nuestras fuerzas y debilidades?
• ¿Cómo éramos, cómo nacimos, como crecimos, cómo hemos sido hasta hoy, etc.?
• ¿Cómo estamos hoy?. Teniendo en cuenta indicadores y parámetros financieros, mercado, recursos, trabajadores, salario, fluctuación de personal, capacitación, comportamientos, normas, etc.
• ¿Cómo nos sentimos? satisfacciones e insatisfacciones, comunicación, estilo en la toma de decisiones, valores etc.
• ¿Qué está sucediendo alrededor? ¿Tenemos una idea clara de lo que nos afecta?
• ¿Tenemos buenos procesos y sistemas para detectar modificaciones internas y externas?
• ¿Qué mecanismos de control y retroinformación poseemos?
• ¿Cuáles son los principales desafíos, oportunidades, presiones y restricciones que tenemos?
• ¿Existe el volumen de información requerido?
• ¿Qué hacemos con la información que disponemos?
• ¿Qué tipo de información se ofrece a los trabajadores?
• ¿Existe ambiente de apertura y confianza para manifestar insatisfacciones, frustraciones, etc.?
• ¿Cuál es el grado de participación y consulta en el proceso de toma de decisiones?
• ¿Existe en el personal de dirección el sentido de aceptación a sugerencias innovadoras?
• ¿Se estimula la creatividad o predomina la rutina, el miedo a la autoridad, la crítica las sanciones?
• ¿Se reconocen los problemas existentes o se considera que no los hay?
• ¿Cómo se participa en su búsqueda y solución de problemas?
• ¿Se estimula la innovación, el estudio y la investigación?
• ¿Son rígidas las normas y procedimientos vigentes?
• ¿Se evalúa el grado de resistencia a los cambio en el personal dirigente?
• ¿Se evalúa el grado de resistencia al cambio en los trabajadores?
• ¿Los Nuevos métodos y nuevas soluciones son bien recibidas?
• ¿La estructura organizativa y el diseño de cargos son difíciles de modificar?
• ¿Existe rigidez en la modificación de normas y reglas escritas? ¿Predomina el formalismo?
• ¿Hay integración entre las necesidades de las empresas (sistema técnico) y las necesidades de las personas (sistema humano)?
• ¿Existe predominio de espíritu de colaboración o de competencia?
• ¿Son frecuentes los conflictos y fricciones. Cuándo existen ¿se afrontan abiertamente y de forma constructiva?
• ¿Son los sentimientos y emociones reconocidas como datos importantes dentro de la empresa? ¿La motivación de las personas en el trabajo es considerada en la evaluación de situaciones?
• ¿La comunicación es abierta en los sentidos verticales (ascendente y descendente), y horizontal?
• ¿Existe un buen clima de trabajo entre los jefes?
• ¿La orientación en cuanto a la toma de decisiones es hacia las tareas o las personas?
• ¿Existen reuniones que aseguren el intercambio de información entre los dirigentes, entre estos y los trabajadores?
• ¿Las reuniones son eficaces?

Vemos, la definición de los conceptos básicos que incluimos.

Cultura se define como: el conjunto de todas las formas y expresiones de una sociedad determinada. Como tal incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser, vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias.

La UNESCO, en 1982, en la Declaración de México, habla de CULTURA en los siguientes términos “... la cultura da al hombre la capacidad de reflexionar sobre sí mismo. Es ella la que hace de nosotros seres específicamente humanos, racionales, críticos y éticamente comprometidos. A través de ella discernimos los valores y efectuamos opciones. A través de ella el hombre se expresa, toma conciencia de sí mismo, se reconoce como un proyecto inacabado, pone en cuestión sus propias realizaciones, busca incansablemente nuevas significaciones, y crea obras que lo trascienden.”

Un sistema es un conjunto de "elementos" relacionados entre sí, de forma tal que un cambio en un elemento afecta al conjunto de todos ellos. Para estudiar un sistema hemos de conocer los elementos que lo forman y las relaciones de cambio que existen entre ellos.

Una organización es un sistema cuya estructura está diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados fines.

En síntesis: Estos 3 conceptos se interrelacionan de forma dinámica, como dinámica es la propuesta de trabajo para hacer que la cultura propia de la organización esté alineada con los sistemas que integran la organización, sus valores y acciones encaminados al cumplimiento de la misión institucional